İnsan Kapitali Yönetimi- Güvenilirlik/Sorumluluk

İnsan Kapitali Yönetimi serimin ilk yazısı Psikolojik Güvenlik üzerineydi. Psikolojik Güvenlik olgusunu kurum kültürünün bir parçası haline getirmenin başarının, inovatif ve yapıcı çatışmaların, sürdürülebilirliğin olmazsa olmazı olduğuna değinmiştim.

İnan Kapitali Yönetiminin ikinci en önemli unsuru ve gene Psikolojik Güvenlik ilkesinin de aslında bir sonucu olan GÜVENİLİRLİK/SORUMLULUK kavramına değineceğim.

Google ‘ın Project Aristotle araştırmasında Güvenilirlik unsuru bireylerin işlerini zamanında ve kurum standartlarına göre mükemmel performans ile bitirmesi olarak tanımlanıyor. Kendini psikolojik olarak güvende hisseden, risk almaktan, zayıf yanlarını saklamaktan çekinmeyen, fikirlerini ortaya serbestçe atmaktan korkmayan bireylerin işlerini zamanında ve ellerinden gelen en iyi performansla tamamlamalarına Güvenilirlik/Sorumluluk olarak bakılmış.

Takım arkadaşınızın veya ekibinizdeki çalışanların işlerini zamanında ve ellerinden gelenin en iyisi ile teslim emesine güvenebilmek kadar güzel bir şey daha var mı?

Bahsettiğimiz Güvenilirlik sadece Psikolojik Güvenlik ilkesi ile sağlanabilir. Daha önceki yazımda Psikolojik Güvenlik yaratabilecek bazı yetkinliklere değinmiştim. Şimdide biraz Birkman Metodolojisinden bakarak konuya değineceğim.

Mevlana’nın çok güzel bir sözü vardır “söyledikleriniz karşınızdakinin anlayabildiği kadardır”. Ben Birkman modeli ile bu sözü biraz daha değişik kullanıyorum.

“Söyledikleriniz karşınızdakinin ALGILADIĞI kadardır”

Birkman Metodu ile davranışsal ve motivasyonel birçok alanın yanında neyi nasıl ve neden o şekilde algıladığımızı da inceliyoruz. Kendilerini çok direkt ve net iletişim kuruyor zanneden birçok yönetici ile tanıştım, ekibindeki arkadaşlara göre bir yönerge, görev verirken veya toplantılarda aslında “Dünya bir toz bulutu iken’ den” başladıklarının farkında olmayan. Tam tersini de gördüm politik, yumuşak ve çok özenli bir tavır sergilediğini düşünürken bazı ekip arkadaşları tarafından kaba, sert algılanan.

Bu fark nereden doğuyor? Tabii ki ALGI FİLTRELERİMİZDEN

Onlar kendilerine göre öğreten, mentorluk yapan, motive eden veya cesaretlendiren bir tavır sergilediklerini düşünürken ekiplerinin İHTİYAÇLARINI ve ALGI FİLTRELERİNİ, beklentilerini olarak da düşünebiliriz, sadece gözlemledikleri davranışlara göre şekillendiriyorlar. Oysaki İhtiyaçlar ve Algı Filtreleri gözlemlenemez.

Yukarıda örneğini verdiğim yöneticiler takımlarının hem bireysel hem de takım olarak neyi nasıl algıladığını Birkman Metodu analizleri ile öğrendiğinde çok şaşırmışlardı. Her bireyin nasıl farklılaştığını, aynı toplantıdan nasıl farklı deneyimlerle çıktıklarını, durumları nasıl farklı yorumlayabildiklerini öğrendikten sonraki süreçte onlara uygun davranışsal yaklaşımı izlediler. Performansın nasıl yükseldiğini görmek inanılmaz bir keyif vermişti. Hatta bir tanesi “ekibim neredeyse %30 performansla çalışıyormuş, ben farkında bile değilmişim. Otobanda 30’la gidiyormuşuz resmen” demişti.

Sizin çalışma ortamınızda Psikolojik Güvenlik ve Sorumluluk/Güvenilirlik seviyesi nasıl? Kendinizi psikolojik olarak güvende hissediyor musunuz? Takım arkadaşlarınıza, yöneticilerinize veya ekibinize ellerinden gelenin en iyisini ve tam zamanında yapacağına dair %100 güven taşıyor musunuz? Kendi Algı Filtrelerinizi tanıyor ve yönetebiliyor musunuz?

İnsan Kapitali Yönetimi, Liderlik ve İç Mentorluk/Koçluk programlarımız için [email protected] adresinden veya 0535 899 9570 numaralı telefondan bilgi alabilirsiniz.

 

No Comments

Post A Comment