16 Oca Performansı Yönetmek veya Yönetememek

Birkman Metodu ve felsefesini hayatına alanlar bilir NORMAL diye bir kavram yoktur. Kime göre normal? Neye göre normal? Soruları Birkman’ın metodolojisi ile hayatımıza girmiş olur. Zaten bu sayede farklı ve inovatif fikirler yapıcı çatışmaların kaynağı haline gelir. 

Benim çok samimi ve normal bulduğum bir tavır, bir başkası tarafından saygısızca, yersiz ve hatta çok anormal bir tavırmış gibi algılanabilir. Zaten çatışmalarımızın temelinde de hep bu normal algısı yatmaz mı?

“Böyle söylediğimde bu şekilde davranması normal mi yani? Hiç normal değil!”

“Bundan nasıl bunu anlayabilir ki bir insan? Bunun neresi normal?”

Bu ve benzeri cümleleri söylediğimiz veya ilişkilerimizde benzeri durumları deneyimlediğimiz her an aslında karşımızdaki ile farkında olmadığımız bir algısal kör nokta sonunu yaşıyoruz demektir.

Tutarlılık da aynı minvalde bir kavram. Bazı insanların söylem ve eylemlerini ben çok tutarlı bulurken, bir başkası tutarsız bulabilir. Bu da aynı normal kavramı gibi, kime göre tutarlı neye göre tutarlı sorusunu beraberinde getirir. Sonuçta kürkçü dükkânı misali herkesin aynı dili konuştuğundan emin olmak gerektiği gerçeğine geri döneriz.

Hepimiz anadilimiz olan Türkçeyi konuşuyor olabiliriz veya yabancı bir kurumda herkes örneğin İngiltere’de, anadili olan İngilizceyi konuşuyor olabilir ama, gerçekten aynı dili mi konuşuyoruz? Gerçekten emin miyiz?

Eşlerle çalışmalarımda bile bir süre sonra nasıl da aynı kelimelerle aynı dili konuşmadıklarını fark ettiklerine şahit oluyorum.

“Tamam da canım bunun, o demek olmadığını herkes bilir”

Kim bu herkes?

Tutarlılık aynı zamanda güven ve dolayısıyla performans ile de doğrudan ilişkilidir.

Birkman Türkçe raporlarında Teşvik skoru 1’e yakın Kırmızı yöneticilerin performans geri bildirim görüşmeleri çok kısa sürebilir. Çünkü zaten sene içinde gördükleri bazı noktaları belirtmişlerdir. Ancak yönetici Yeşil ise bu alana çok daha fazla zaman ayırmaya istekli olabilir.

Kırmızı yönetici için bir şeyi yapılandırılmış bir şekilde tekrar etmek bir vakit kaybı gibi algılanırken, Yeşil yönetici için performans görüşmesinin zaman ayırılan, yapılandırılmış bir şekilde sunulması çalışana ve çalışanının performansına değer vermek olarak algılanabilir.

Hangi yönetici kötü? Hangisi iyi? Hangisi hangi çalışanın gözünden tutarlı?

Burada iyi ve kötü, çalışanın ihtiyacına göre belirleniyor. Her kurum çalışana değer verdiğini iddia eder. Ama çalışanların gözünde bu tutarlı bir cümle midir? Yazılı ve sözlü değerler ile, pratikteki uygulamalar kime göre tutarlıdır? Tutarlılık kriterlerden biri de performans görüşmelerinin nasıl yönetildiğiyle ilgilidir

Eğer ben Teşvik ihtiyacı 99’a yakın bir çalışansam ve yöneticim yapılandırılmış performans değerlendirmesinde bana 15 dakika vakit ayırıp detaylıca bilgi vermiyor, kendimi ifade etmeme izin vermiyorsa o benim için kötü bir yöneticiyken, aynı zamanda da kurumun bana çalışan markası adı altında, değerlerimiz adı altında göstermesi gereken değeri vermediğini deneyimletmiş olur,. Birkman Türkçe raporlarımdaki Teşvik ihtiyacım 1’e yakın ise, çok detaylıca verilen ve gündelik toplantılarda konuştuklarımızı tekrar eden bir performans değerlendirmesi de benim için vakit kaybı olabilir. Aynı şekilde bu mu bana değer vermek diye düşünebilirim.

Sizin çalışanlarınızın performans değerlendirmesinden beklentisi nasıl? Sandviç yönetimi her zaman gerçekten işe yarar mı? Yapılandırılmış performans değerlendirme görüşmelerini çalışanların ihtiyaçlarına mı yoksa kendi “normal ve tutarlı” algınıza göre mi yönetiyorsunuz?  Çalışanlarınız sizi ve kurumu nasıl algılıyor?

Birkman Türkçe analizleri ile ilgili bilgi almak için [email protected] veya +90 535 899 9570’den ulaşabilirsiniz.