15 Haz İnsan Kapitali Yönetimi- Psikolojik Güvenlik

İş yerinde “Psikolojik Güvenlik” kavramı ilk olarak 90’lı yılların sonunda Harvard Business School profesörü Amy Edmondson tarafından ortaya atıldı. Amy Edmondson Psikolojik Güvenliği bireylerin fikirlerini, endişelerini, sorularını ifade ettikleri veya hata yaptıkları için aşağılanmayacağına ve cezalandırılmayacağına inanabilmesi olarak tanımladı.  

Bu tanımlamadan seneler sonra Google “Project Aristotle” adını verdiği takım performansı ve başarılı takımların davranış modelleri üzerine bir araştırma yayınladı. Araştırma sonuçları yüksek oranda başarı gösteren takımların 5 olmazsa olmaz ortak özelliğini ortaya koydu.

Bunlardan ilki PSİKOLOJİK GÜVENLİK idi. Google araştırmasında psikolojik açıdan güvenli ortamı “takımdaki bireylerin risk almaktan korkmadığı ve zayıf taraflarını saklamak zorunda hissetmedikleri bir ortam” olarak tanımladı.

Diğer 4 olmazsa olmaz özelliğe sonraki yazılarımda değineceğim. Ancak bir psikolog olarak tabii ki en çok ilgili çeken Psikolojik Güvenlik kavramı oldu, ki zaten listenin de birinci sırasında yer alması da hiç şaşırtıcı değil.

Şu gerçeği asla unutmamamız gerekiyor, bir birey kendisini psikolojik olarak güvende hissetmediği ortamlarda potansiyelini ortaya koyamaz. CV’sinde isterse onlarca başarı hikayesi olsun, o başarılar sadece ihtiyaçlarına uygun ortamlarda tekrar ortaya çıkabilir.

Gelelim kurum kültürünüN psikolojik açıdan güvenli hale getirilmesine. Bunun için size bazı öneriler sunacağım, bunlarI aynı zamanda kurumunuz adına bir kontrol listesi olarak da kullanabilirsiniz.

• Davranışlarıyla Örnek Olmak

Yönetici ve lider konumundakilerin sadece söylemleri ile değil, ağızlarından çıkanları olduğu gibi uygulaması, aynı zamanda kurum kültürünü ve kültürün normlarını da belirlemeye yardımcı olur.

Yöneticilerin “aşağıdan yukarıya” geribildirim alması ve aldığı bilgi doğrultusunda hareket planı yapması hem çalışanların psikolojik olarak güvende hissetmesini hem de çalışan bağlılığını yüksek oranda olumdu yönde etkiler. Organizasyonel Davranış bilimleri de tek yönlü iletişimin zararları üzerine çokça veri sunmaktadır.

Kendi hatalarını açıkça kabul eden, düzeltmek için yardım isteyen ve farklı fikirlere saygıyla yaklaşan yöneticiler çalışanlarında da aynı duruşun sergilenmesi için cesaret sağlar.

• Etkin ve Yargısız Dinleme

Toplantılarda telefonlarına gelen arama, e-mail ve/veya mesajları kontrol eden yöneticilerin verdiği mesajın “sizi dinlemiyorum, toplantı yapmak gerektiği için buradayım” mesajı olarak algılandığını biliyor muydunuz? Peki ya, eğer önemli bir haber bekleniyorsa bunun takımla da paylaşılarak, izinleri istendiğinde bu mesajın bir anda “sizlere ve sizden gelen fikirlere önem veriyorum” mesajına dönüştüğünü biliyor muydunuz?

Bir yöneticinin, diğer takım üyelerine oranla daha az konuşan üyeleri sorular sorarak, fikirlerini sunmasını istemesi ve sunduğu fikirlerin üzerinden sorular sorarak gitmesi hem takım hem de çalışan adına çok şey değiştirebilir. Fikirlerini yüksek sesle ortaya koymaktan çekinen çalışanların cesaretlendirilmesi, “buradasın ve seni görüyorum”, “senin de fikirlerin bizim için önemli” mesajının verilmesi çalışanların psikolojik açıdan güvenli hissetmesine ve aynı zamanda bu olmazsa olmazlar listenin 5. maddesi olan Etki ilkesinin yaratılmasına da yardımcı olur.

Tüm bunların yanında bireylerin ağızlarından çıkanlar, istemeden yaptıkları bir hata veya zayıf bir yönleri yüzünden yargılanmayacak, cezalandırılmayacak veya aşağılanmayacak olmalarını da bilmeleri psikolojik açıdan güvenli ortamın yaratılması anlamına gelir.

• Açık Fikirli Olmak

Bir yönetici ile bunları konuşurken “eh ama hiç mi hata yaptın demeyeceğiz, kendi hatasını anlayıp gelmesini beklemek ne kadar doğru?” diye sormuştu. Olumlu ve olumsuz geribildirim almak ve vermek aslında bir iletişim SANATIDIR ve Duygusal Zeka ile doğrudan ilgilidir.

Kimse hata yaptığını anladığında, biri ona söylediğinde veya hatası üzerine konuşulduğunda bundan mutluluk duymaz. Ancak, olumlu geribildirimler gibi olumsuzların da üzerinde konuşulması gerekir. Bu durumda karşımızdakinin iletişim ihtiyaçları ve öz imajını koruma stillerini bilmeden verdiğimiz geribildirimler olumsuz sonuçlar da doğurabilir.

Sandviç yönteminin işe yaramadığı, ters teptiği, samimiyetsiz geldiği o kadar çok takım arkadaşınız var ki, tahmin bile edemezsiniz.

Psikolojik Güvenlik sağlandıktan sonra bir yönetici olarak işiniz bitmiyor. Diğer 4 adım olan Sorumluluk, Rol ve Görev Netliği, Anlam ve Etki olgularını da hissettiren İnsan Kapitali Yönetimi Stratejilerini kurgulamak, uygulanabilir ve sürdürebilir kılmak gerekiyor. Ancak Psikolojik Güvenlik yaratmadan diğer 4 adıma geçmek imkansız.

Siz bir yönetici olarak İnsan Kapitalinize psikolojik açıdan güvenli bir ortam sağlıyor musunuz? İletişim, güven, karar almak, geribildirim almak ve vermek, inisiyatif almak gibi alanlardaki (gözle görülmeyen) motivasyonel ihtiyaçlarını biliyor musunuz? İnsan Kapitali Yönetimi stratejileriniz ne kadar sürdürülebilir?

Kurumda Psikolojik Güvenlik yaratmak için tasarladığımız İnsan Kapitali Yönetimi programımız hakkında bilgi almak için [email protected] adresinden bilgi talep edebilirsiniz. İhtiyaç Analizi, Takım İletişimi, Liderlik ve Duygusal Zeka gelişimi için bütüncül bir yaklaşımla kullanılan 70+ Birkman Metodu raporları pandemi sonrası kurumsal indirimleri 20 Eylül 2020 tarihine devam etmektedir.